Federico Zappino

Il modo in cui la nuova ragione del mondo neoliberista imperversa e continua a imporsi ovunque, senza incontrare consistenti e ben organizzate ragioni contrarie, può essere solo parzialmente leggibile se non si è disposti a comprendere come questa imperversi e s’imponga innanzitutto “dal basso”, nei luoghi e nei rapporti quotidiani di lavoro, sia pubblici sia privati. Dagli anni Settanta in poi, e in particolare sotto l’egemonia dei governi liberisti degli anni Ottanta, il modello dell’impresa privata – e della sua etica protestante che, come diceva il borghesissimo Weber, è spirito del capitalismo – è assurto a paradigma non solo del modo di organizzazione del lavoro in generale, ma anche del modo di governo, di relazione e di soggettivazione – come ben attestano note formule quali soggetti-impresa, o imprenditori di se stessi.

In seno a questo paradigma, le modalità di gestione delle risorse umane – perfettamente consone ai processi di precarizzazione, di desindacalizzazione e di de-welfarizzazione – individualizzano pressoché ovunque il rapporto che ciascun lavoratore intrattiene sia con la propria mansione e con la propria autovalorizzazione, sia con chi decide dei suoi rinnovi contrattuali, anche quando non sono retribuiti. Tali forme, da un lato erodono la dimensione collettiva e sociale del lavoro, così come le possibilità concrete di autonomia e di alleanza tra lavoratori; dall’altro riempiono i buchi di tale erosione attingendo a tutta una serie di pseudoscienze derivanti in particolar modo dalla psicologia positivistica e, più di recente, dalle neuroscienze o dalla programmazione neurolinguistica (PNL), così come dalla filosofia, con le quali dissimulare o giustificare l’arbitrio e portare finalmente a compimento la spoliticizzazione integrale del lavoro e dei lavoratori su larghissima scala, mediante una gestione perfettamente determinabile e programmabile, almeno quanto determinabili e programmabili, secondo tali scienze, sarebbero la Mente, i Nervi, il Corpo. Lavoratori e individui, dunque, che non solo sopportino la precarietà e l’eclissi dei diritti sociali, o che ad esse soccombano sotto l’irruzione della necessità, ma che addirittura sposino convintamente questa nuova razionalità. E che, se adeguatamente valorizzati, pervengano a farsene promotori, ad amarla, quasi a erotizzarla.

In altre parole, per comprendere appieno la ragione neoliberista occorre addentrarsi nei sentieri del management, come fa bene il libro di Massimiliano Nicoli, Le risorse umane, appena pubblicato per Ediesse nella collana Fondamenti. Nicoli, che è studioso di Foucault e anche attivista sindacale, offre validi strumenti per la ricostruzione e l’analisi di questo processo (tra cui un opportuno Glossario in coda al testo), e lo fa proprio restituendogli una profondità storica e concettuale, secondo il metodo genealogico foucaultiano, in grado di mettere in risalto le varie strategie, i vari conflitti e i vari campi di forze che sono confluiti nella sua stratificazione. Interessante è dunque il carotaggio nella tanta letteratura manageriale contemporanea (cap. 1), volto a mettere in luce quanto sia stata proprio la fagocitazione di saperi e discorsi umanistici ad aver costituito uno dei tasselli necessari per l’attuale gestione delle risorse umane.

Essa ha consentito infatti di lubrificare, innanzitutto a livello discorsivo, la penetrazione del capitale in ogni spazio del vivente: da un lato, conferendo un volto nuovo all’impresa, responsabilizzandola rispetto ai problemi dell’umanità e dell’ambiente (la corporate social responsibility, uno dei modi attraverso i quali il capitale fa pink e greenwashing); dall’altro mediante l’esortazione al «dialogo» e alla «sinergia», così come attraverso l’appello a concetti che mirano a catturare e coinvolgere individualmente il soggetto, quali la «responsabilità» individuale per un «progetto comune», o la «speranza».

Processi di individualizzazione, questi, che non potevano essere colti dalle analisi di Marx ed Engels delle fabbriche dell’800, in cui vigevano sì la gerarchia, la disciplina e disordinate forme di pianificazione, ma in cui si auspicava anche la cooperazione tra i salariati come «forma specifica del processo produttivo», come presupposto per quella «forza di massa» necessaria al capitale, che finiva regolarmente per agevolare forme collettive di antagonismo, di sciopero e di sabotaggio da parte degli operai, e dunque per rallentare i processi produttivi (cap. 2).

Nemmeno il modello organizzativo di Taylor riuscirà a imbrigliare del tutto la «mano ribelle del lavoro»; ma certo Taylor – e il suo «matrimonio» con Ford (cap. 3) – darà vita a un «paradigma produttivo» altamente razionale e inflessibile che diverrà egemonico in tutto il mondo industrializzato. E che, interpretato qui con lo strumentario foucaultiano, si pone per la prima volta come un «dispositivo di controllo-assoggettamento», ossia un dispositivo in cui il lavoratore non è solo soggiogato al processo produttivo, ma acquisisce competenze e abilità in seno allo stesso processo – assume un’identità.

L’identità individuale del singolo lavoratore diventa centrale nei processi produttivi contemporanei. Il management, che vede il suo antenato più prossimo nel taylorismo ma che, a differenza di questo, è maggiormente ispirato alla flessibilità del toyotismo giapponese (cap. 4) è d’altronde quell’insieme di tecniche, saperi, e dunque poteri, di direzione e di gestione aziendale che consiste nella definizione degli obiettivi futuri mediante decisioni prese innanzitutto a partire dalla valorizzazione delle risorse disponibili: risorse che, in tempi di capitalismo finanziario, relazionale e immateriale, sono principalmente risorse umane.

Il management è dunque la forma di governo paternalistica (e totalitaria) dei luoghi e delle relazioni di lavoro; ma il management è la forma di governo anche dell’intera società post-taylorista e postfordista, in cui il mondo coincide con il capitale, o in cui l’impresa ha totalizzato il mondo, e in cui dunque non si dà più alcuna distinzione tra luoghi, tempi e relazioni di lavoro e di tempo libero, tra soggetti e soggetti produttivi: ogni competenza o attitudine relazionale, dai saperi tradizionali all’orientamento sessuale, è una risorsa messa costantemente a valore e al lavoro dal capitale. Meccanismo la cui perversione, tra le altre cose, è consistita nell’aver consentito l’inclusione strumentale nei processi produttivi e di messa a valore – ossia: nel mondo – di quei soggetti un tempo esclusi, come ben dimostra il diversity management, appunto.

Il management, in altri termini, è il contraltare aziendale – e dunque: la stessa cosa – della governamentalità neoliberale. D’altronde, la formula «risorsa umana» ha il pregio di evocare proprio quella compenetrazione tra soggettività e potere – il pregio di mettere in evidenza che quel processo mediante il quale il management procede alla gestione delle risorse umane non è l’altra faccia, bensì l’unica faccia del capitale, il quale produce meticolosamente ciò da cui poi estrae valore. Che a questo processo sia possibile opporre resistenza appellandosi foucaultianamente alle semplici controcondotte, soprattutto quando sono in pochi a farlo, è una questione aperta. Senz’altro, la genealogia tracciata da Nicoli offre ottimi strumenti concettuali a quanti abbiano in mente una ragione contraria – una ragione, cioè, che senza uscire dallo strumentario foucaultiano, ritiene che le varie controcondotte debbano trovare un modo per organizzare qualcosa in comune.

Massimiliano Nicoli
Le risorse umane
Ediesse (2015), pp. 239
Collana Fondamenti
€ 12

Share →

Lascia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato. I campi obbligatori sono contrassegnati *

Il tuo commento dovrà essere approvato prima di apparire.

Iscriviti alle notizie da alfabeta2 e alfapiù

* = campo richiesto!

Archivi